一、女员工的困扰更加突出

中国女性在职场中的比重位居世界首位，她们既要去上班，还要担负起养育孩子、照顾家人的担子。来自事业和家庭的双重压力往往会使她们产生焦虑感和不安全感。虽然法律规定给女员工延长了生育假期，但这并不能彻底解决其所面临的问题。国际劳工组织的（ILO）早在多年前就提出，如果仅仅把女性作为照顾义务的法律起点放在首位，那么将会加剧女性在职场中的劣势。

国外研究显示，长远来看生育影响女员工职业流动，将使得职场上性别隔离更稳固。大部分的女员工在生完孩子后，都会选择“对妈妈友善”类型的工作，此等工作通常时间更短、不需要加班或出差、可以多次请假、或者偶尔请假，如此便可以照顾自己的孩子。然而，此等工作收入不高、缺乏培训及晋升机会、职业前景暗淡，对职场人而言，该等工作并非首选。但是，这是现实生活中多数女员工对待“上班vs.带小孩”的态度，即在工作与家庭发生冲突时所做出的倾向性选择。

女员工特别是处于适孕年龄的女员工的平等就业权益受到伤害，并非“开放生育限制政策”导致，而是因为缺乏相应的政策支撑，也就是生育费用的负担问题所导致。因为当前的生育费用大部分都是由用人单位来负担。可以理解为什么国家制定了一系列的保障措施，而用人单位又按法律规定给“三期”女员工休长假之后，“三期”女员工仍存在上述“困境”。

二、困境的成因

（一）职场中的性别歧视加剧

我国现行法律对“三期”女员工的工作内容、工作时间、休假时间等进行了规定，但用人单位主要是通过给“三期”女员工放长假的方式实现企业管理层面的合规。这些措施让女员工能够更好地担当“母亲”角色，表面上看起来是为处于“怀孕、产期、哺乳期”的女员工提供了实在的保护，事实上，反而加重了她们对于职场中性别歧视问题的忧虑，而更为深层次的影响是对女员工的伤害，尤其在生育期内女员工就业机会平等。

就实际生产经营效率而言，企业快速发展要求每个员工高效工作，但从产检假到产前假、产假至哺乳期，其中还可能包括晚育假、保胎假以及其他系列假期，女员工由于生育及哺育等原因在工作时间所耗费的时间与精力，无疑对企业的生产与经营效率产生了影响。

用人单位都在花费高昂的代价雇佣低产出、低回报的员工。“三期”休假期间，女员工未给用人单位带来任何经济利益，而用人单位仍需按有关规定支付工资，无疑使得用人单位的经济负担加重。而且，长假结束后这些女员工返岗更是会面临各类问题。女员工休假结束后，她们以前的工作不是被人取代，就是被合并或者取消，休假的女员工再想回到原来的位置就很困难了。由此可能产生一个新的失业群体，可能将成为企业、社会发展中的不稳定因素。上述种种现实原因导致——无论何种规模的企业对于“三期”女员工都不是十分“友好”。

所以从实践角度来看，一些公司在招聘过程中常常优先考虑已婚已育的女性求职者，或是在订立劳动合同时要求女性求职者承诺在入职后的三年或者五年内不得结婚或者怀孕。一些用人单位为避免女员工“三期”休假导致岗位空缺、用工成本增加等情况，编造各种理由非法解除或者终止劳动合同、减少女员工的占比、侵害女员工合法权益。

在实施全面“三孩”政策后，员工的婚假、女员工的生育奖励假、男员工的陪产假等，也主要由用人单位负担。女员工在“三期休假”期间的工作停滞，用人单位通常采取以下方法，方法一：对其他在岗员工进行工作安排调整，将休假女员工的工作任务安排给其他员工。方法二：以新入职员工替代休假女员工。两种方法各有利弊，用人单位也需要根据具体情况进行权衡。在没有人员补充的情况下，其他在岗员工的工作负担增加，但工资并不会同比增长，对在岗员工情绪产生负面影响，致使工作质量很难得到保障。还需相应改善其他在岗员工待遇等，如付额外加班费。

目前的政策只是由政府社会保险机构统筹缴纳生育险，而其他诸如分娩、哺乳等相关损失工时、用工不便等问题，则是由用人单位来承担。将社会责任转移到用人单位身上并非最优解。企业的目的是盈利，而不是人口出生率的求解。从经济学的角度来看，用人单位和员工之间的博弈，无论哪一方的成本增长，都会被转移到弱势一方。因此，对“三期”女员工实行长时间休假，看似是为了保护女员工，但实际上却是在将女员工推到了一个更加不利的位置。从谋求利益最大化的角度出发，女员工享受生育奖励假期所需的各项福利费用是用人单位所不愿承担的，增加用人单位经济负担，因而对员工休假权利产生了不利影响。

三、完善建议

（一）用人单位完善规章制度防止消极影响

目前，我国立法层面并未对病假、产前假进行详细的规定，用人单位可在法律规定的范围内制定细致完善的规章制度、制定完善的休息休假制度，可在规章制度中明确可以请病假、产前假的条件、需要履行的申请程序、在劳动合同管理制度和考核制度中明确何种情形属于“严重违反规章制度”“不能胜任工作”、完善奖惩管理制度……做到“有据可依”防止用人单位的不当处理给工作氛围、劳工关系造成消极影响。

短视的目光看，保障“三期”女员工权益与用人单位节约用工成本、增强经济效益的利益考量相悖。但是从企业长远发展来看，用人单位与劳动者和谐的劳动关系更加宝贵。当用人单位节约用工成本、增强经济效益的目标和保障“三期”女员工权益发生冲突时，需要用人单位找好平衡点、做出更人性化的考虑和安排。一旦用人单位有侵犯“三期”女员工合法权益的行为，届时不仅需要承担赔偿责任，还要承担由此产生的劳动争议给企业文化、企业形象甚至行业声誉造成的难以弥补的影响。加之，员工之间的口口相传也可能使“个案”发酵成“惯例”，使得用人单位难以留住其他员工。

我国现行立法及相关政策对于女员工保护的重点落在“三期”，国外通行的做法是将保护孕产妇、幼儿早期教育与发展为重点，形成完整、系统的假期制度。把抚育子女与家庭责任相结合，把育儿假与家庭照顾结合起来，建立健全的家庭保障制度。在保障企业正常运营的前提下，为男女员工提供更多的弹性工作时间。增加父亲在子女抚育中的参与度，延长现有陪产假时间，或者设立由男女双方商定的育儿假，提高男性在育儿中的作用和参与程度。此举可使女员工的就业权益得到保障，从根本消除职场中的性别歧视。

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责任编辑：巢戌初




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